2022年6月16日，公司組織中高層管理人員，在辦公室二樓培訓室。組織開展管理能力提升培訓，神州英才培訓老師為此次主講人。

一、目前國內企業(yè)運營管理中存在的主要問題與4R系統(tǒng)構成

目前大部分企業(yè)在內部運營管理上存在的主要問題是:“四個缺乏、四個依靠”

1、缺乏有針對性的經(jīng)營計劃/預算，依靠老板的感覺打仗而不是靠腦子打仗。

2、缺乏明確的崗位職責與職能劃分，依靠老板的感覺人而不是靠業(yè)績用人。

3、缺乏對經(jīng)營過程的制度化管理，依靠老板的感覺經(jīng)營而不是靠科學的管理經(jīng)營。

4、缺乏一套科學、有效的績效評估與考核辦法，依靠老板的權威與親情而不是靠制度和文化凝聚人。

二、有效管理的十五個模塊

1、優(yōu)秀的管理團隊。2、科學的戰(zhàn)略決策。3、完善的企業(yè)制度。4、合理的薪酬制度。5、有效的激勵機制。6、有效的溝通機制。7、和諧的組織氣氛。8、詳細的工作計劃。9、健全的培訓體制。10、7S管理。11、學習型組織。12、創(chuàng)新型組織。13、風險管理。14、質量管理。15、安全管理。等等。

三、有效管理五項任務
第一項任務：制定目標
制定一個合理的目標，是實現(xiàn)目標的一半。作為管理者的任務，就是在工作過程中去找到并制定合理的目標。中層管理者，要為部門以及下屬指定任務。目標關鍵在于它的內容，而不是在于它的形式。設定目標很關鍵的一點，就是設定個人的目標。設定個人一年的目標，一個季度的目標，甚至一個月的目標。因為只有把目標分解到個人，才有希望實現(xiàn)的目標。

四、如何制定合理的目標：
第一個原則是制定盡量少的目標。目標太多的話，肯定是沒有辦法實現(xiàn)的。制定少數(shù)的目標，逼迫你確定那個目標是重要的。
第二個原則制定具有挑戰(zhàn)性的目標，要注意目標的現(xiàn)實性，如果目標跳起來也夠不著的話，那么大多數(shù)人的反應就是“破罐子破摔”！做為上司要通過制定目標來引導和管理團隊。
第三個原則是把目標盡量地量化。如果一個目標不可以量化的話，那么你就很難實現(xiàn)它。
第四個原則是目標和措施、資源要相匹配。
第五個原則是局面越是困難，就越需要短期目標。當十次、二十次、幾十次實現(xiàn)短期目標的時候，你會發(fā)現(xiàn)突然之間，你的大目標實現(xiàn)了。所以局面越是危險，越是困難，我們越需要短期的、具體的、小的目標。
最后一個原則是目標應該有書面的記錄，這樣便于檢查目標是否實現(xiàn)。

第二項任務：組織實施
組織實施就是怎么去設計自己的組織結構和流程。在這個過程中，管理者需要回答下面三個問題：第一，怎么設計，才能夠讓組織更好的實現(xiàn)客戶的需求。第二，怎么設計，才能夠讓員工能夠更好的完成任務。第三，怎么設計，組織結構能夠讓高層完成任務。要在組織不同的發(fā)展階段去尋找適合企業(yè)完成任務的組織架構。大的組織架構完成了，那么怎么能把事情具體到個人。實際上有一個很簡單的辦法就是所謂的轉換矩陣。一是把要做的事情列出來，二是設計一些有具體的人來負責的崗位，第三件事情是想辦法把要做的事情和這些崗位配合起來。通過這樣一個轉換矩陣，就可以把要完成的任務交給每一個崗位和每一個個人。

第三項任務：做出決策
怎么把決策做好，需要注意四點。
第一點，一定要弄清楚問題所在。往往是因為沒有找到正確的問題，所以做出的決策是無效的。
第二點，盡量不要在逼迫的情況下去做出一個決策。在逼迫情況下作出的決策，通常不是好的決策。
第三點，應該知道除了知道的選擇之外，一定還有其他選擇。做決策不外乎在不同的選擇之中找出最有利且風險最小的。如果去嘗試找到一個其他的選擇的話，通常會找到一個更好的決策。
第四點，決策本身是重要的，但是實施比決策還重要。最后一點，決策的過程中，很重要的是要知道不同的意見。正確決策的前提是要有不同的意見充分表達出來。
要做一個正確的決策，當然要關注決策的程序。要發(fā)現(xiàn)正確的問題，要了解做決策的前提條件，要知道有什么樣的選擇以及選擇之后的風險和后果，根據(jù)風險和后果來作出決策。做完決策之后是實施，實施之后是不停地反饋。根據(jù)這個反饋，去調整決策。實際上要想做一個正確的決策，需要有這樣一個完整的決策的流程。

第四項任務：監(jiān)督和控制
為什么好多事情落實不下去，就是因為沒有足夠的監(jiān)控的工具和監(jiān)控的措施。怎么樣才能有效的監(jiān)控：
第一點，不要想監(jiān)控得太多，也就是說只去監(jiān)督和控制最重要的環(huán)節(jié)。如果去監(jiān)督控制過多的東西，反倒最后會把最應該監(jiān)督的東西給漏掉。
第二點，從監(jiān)督的方法上來看，要抽查，而不一定要逐一地檢查。逐一地檢查意味著要花大量的時間，同時也意味著對員工的不信任，而抽查能起到很好的監(jiān)督的作用。
第三點，監(jiān)督和控制的目的是為了實現(xiàn)目標，而不是為了搜集信息。第四點，監(jiān)控的目的是為了改變未來，是為了讓未來照我們的意愿去發(fā)展，而不是事后的校正。監(jiān)控的目的是為了不讓不希望發(fā)生的事情發(fā)生，也就是說我們要控制未來，而不是事后的校正，這實際上是監(jiān)控的本質。
管理者做好控制閉環(huán)，要完成六個步驟：第一步確定控制的范圍；第二步確定要控制的關鍵元素是什么；第三步確定控制的標準；第四步搜集數(shù)據(jù)和信息；第五步要衡量效果，到底我們的標準是達到了沒有；第六步是做修正。在這個周而復始的過程中，重點范圍是成本的控制、業(yè)務流程控制和風險的控制。

第五項任務：培育人才
人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，管理者就是讓別人幫你完成任務，招聘和培養(yǎng)人才是高級管理者最重要的任務。我們可能面臨的選擇，是從外面招聘空降兵好還是自己內部培養(yǎng)好。表面上看招空降兵的好處是顯而易見的，找到的人拿來就能夠用。而自己培養(yǎng)的，好象是一個漫長而無效的過程。但從公司的長遠發(fā)展來講，最好的辦法是自己培育人才?？赡茉谀骋恍┨厥獾膷徫簧系哪骋粋€特定的時間，你可以有一兩個空降兵這樣的人才招進來。但是，我們千萬不要寄希望于這些人能夠馬上發(fā)揮作用。因為他們熟悉公司環(huán)境需要大概一年時間，第二年他大概有一些感覺，知道這個事情該怎么去做了。到第三年的時候，他的作用才真正能夠發(fā)揮出來。而我們大部分企業(yè)家或者是經(jīng)理人是等不到第三年的。
了解了一個外部人到內部發(fā)揮作用需要時間的話，我們會更傾向于在內部去培養(yǎng)一個人。讓他從一開始到能夠獨立自主去做一件事情也許需要兩年、三年的時間。但是你可以相信這兩三年的時間你培養(yǎng)出來的人，是完全適合你這個公司的環(huán)境的。所以內部培養(yǎng)的人才要比外部的人才更好用。如果希望企業(yè)長期發(fā)展，要盡量培育內部的人才，寶潔的企業(yè)原則就是不從外面招經(jīng)理人。
當然這涉及到一個問題，認為內部人不夠格，必須去找外部的人。實際上一個人的潛能是很大的。西方諺語說：上帝在給一個人任務的時候，通常也會給他一份才能。